مازندنومه؛ سرویس سیاسی، اسحاق کشاورز: توزیعِ عادلانه ی قدرت در حوزه های مدیریتی به ویژه در حوزه سیاست، زمینه سازِ اصلی توسعه یافتگی در هر کشوری است.

پیشتر مقالاتی در این باره نگاشته و در فضای مجازی به مخاطبان عرضه کرده ام. این بار در ادامه ی همان روند می کوشم به بسطِ دیدگاههای خود بپردازم. ضمناً اغلب کوشیده ام بر امورِ محلی (استانی) تمرکز کنم و این نوشته در همان راستا عرضه می شود.

 با توجه به جابجایی عدیده ی اخیرِ مدیران در حوزه سیاسی، پرسشم را بر این نکته مؤکد می کنم که آیا این جابجایی ها بر قواعد و روشهای علمی استوار است و یا سوگیری های دیگری دارد.

پاسخ به این پرسش، مستلزمِ طرحِ سؤالات دیگر و البته درنگ و تأمل درباره ی آن است. قبلاً لازم می دانم توجه خوانندگانِ ارجمند را به دو نکته ی مهم جلب کنم:

الف- مسأله/سؤال: ناظر بر امورِ نظری است و در ذهن پدید می آید و باید حل شود.

ب- مشکل : در میدانِ عمل پدید می آید و باید رفع شود.

مشکل در رخداد، مقدم بر مسأله است زیرا نخست مشکل پدید می آید، سپس مسأله ایجاد می شود. اما در همان حال مسأله، مقدمه ای است برای اندیشیدن، جهتِ یافتنِ راهکارهای رفعِ مشکل یا مشکلات.

و اما مسأله: هر گاه آدمیان در امورِ نظری با مسأله/سؤال مواجه می شوند در جریانِ زندگی و کار، در شش وضعیت/ سه وضعیتِ دوگانه قرار می گیرند:

1- قبل از ورودِ سؤالی در ذهن و پس از ورودِ همان سؤال در ذهن، زندگی فرق می کند.2- قبل از پاسخ به آن سؤال و پس از پاسخ به همان سؤال زندگی فرق می کند. 3- چنانچه پاسخِ سؤال، x باشد و یا اینکه پاسخ y باشد، زندگی فرق می کند.

پرسشِ کلیدی اینکه: آیا مسأله ی جدی در حوزه تغییرِ مدیریت، در ذهنِ عاملانِ توزیعِ قدرت پدید آمده است؟ اگر چنین بوده است، آیا زمانِ کافی برای بررسی، تبیین، تعلیل و تحلیلِ ابعادِ مسأله مورد نظر، صرف شده است؟ آیا این تغییرات با چارچوب های علمی متداول در دنیای رشد و توسعه همخوانی دارد؟

و اصولاً آیا شش وضعیتِ مربوط به مسأله/سؤال فرجامی خوش داشته است؟ به عبارتی رویکردِ توسعه محور مبتنی بر بهروزی اوضاعِ افرادِ تحتِ مدیریت در فرایند شش گانه سؤال موجود بوده است؟

در محدوده ی تئوری یا نظر، پرسشهای بسیاری قابل طرح است که پاسخ به هر یک از این سؤالات، موجبِ تقویتِ قوای ذهنی و افزایشِ نیروی تفکر و البته تأثیر آن بر فرایندِ تصمیم گیری می شود که اساسِ مدیریت بر همین تصمیم¬گیری استوار است.

موادِ خامِ مدیریت برای اتخاذِ تصمیم، اطلاعات است و ابزارِ آن، چهار ملاکِ دانش، نیروی تفکر، فهم/درکِ مفاهیم و تجربه/ذهنی و عینی است. مواردِ پیش گفته، ضرورتِ فلسفه ورزی در امرِ توزیعِ قدرت را بیان می کند و نیز اهمیتِ خِردورزی و عقلانیت را ملحوظِ نظر دارد.

توجه به مسأله در نظر را با یک پرسشِ بنیادین در مدیریتِ سیاسی به پایان می برم که آیا سایه ی عقلانیت در جابجایی ها و عزل و نصبها از وزن لازم برخوردار است؟

و اما تئوریها و نظریات در ذهنِ بشر از آن رو پدید می آید که با مشکلاتِ موجود و یا پیشِ روی خود، به درستی مواجه شود و با تدبیر و چاره اندیشی به رفعِ آن مبادرت کند.

بنابراین انسان هر گاه مسأله دارد، به حلِ آن نظر می¬کند و هر گاه مشکل دارد، به رفعِ آن مبادرت می کند. تصمیم بر عزل و یا نصبِ مدیران در هر حوزه ای من جمله در حوزه سیاست، به معنای وجودِ مشکلی در آن حوزه است که با رفتنِ کسی و آمدنِ کسی دیگر قرار است رفع شود.

پرسشهایی که در این بخش مطرح است آن که: 1- آیا تیمِ/گروه نخبگان برای شناسایی مشکلات و مسایلِ حوزه¬ی مدیریت سازماندهی شده است؟ 2- آیا مشکل یا مشکلات دقیقاً بررسی و شناسایی شده است؟ 3- آیا مدیرِ معزول عامل یا مسببِ پدید آمدنِ آن مشکل بوده است؟ 4- آیا مدیرِ معزول فاقدِ خلاقیت و قوای ذهنی لازم برای رفعِ آن مشکل است؟ 5- آیا مدیرِ معزول همه ی اندیشه ها و برنامه های خود را برای حلِ مسایل و رفعِ مشکلات مصرف کرده است و اکنون دیگر فاقدِ خلاقیتِ لازم برای ادامه کار است؟ 6- آیا مدیرِ معزول اهلِ داد و ستدهای روزمره است؟ 7- آیا مدیرِ معزول قادر به ایجادِ وحدتِ هدف و وحدتِ رویه در مدیریت نیست؟ 8- آیا مدیرِ معزول با توجه به سوابق، با برنامه ها و اهدافِ دولتِ منتخب همراه و هم نظر نیست؟ 9- آیا مدیر معزول در کارش موفق بوده لذا اکنون ارتقا می یابد؟ 10- اگر چنین بوده است آیا جایگزین او، قابلیتهای لازم برای ادامه روند موفقیت وی را دارد؟ پرسشهای فراوان دیگر ... 

اما پرسشها درباره مدیرانِ منصوب: 1) آیا مدیرِ منصوب در سیستمِ علمی و تحتِ نظرِ تیمِ نظارت، موردِ ارزیابی و تستِ دقیق قرار گرفته است؟ - مراد از سیستمِ علمی، وجودِ هیأت و یا گروهِ نخبه است که قادر به تشخیص و تعیینِ ملاکهای چهارگانه ی قوای ذهنی و قابلیتهای فردی/دانش، قدرتِ تفکر، فهم و تجربه/ذهنی و عینی باشند- 2) آیا مدیرِ منصوب در سیستمِ قاعده مند، موردِ ارزیابی سلامتِ اخلاقی قرار گرفته است؟ 3) آیا مدیرِ منصوب در سیستمِ روشمند و تخصصی موردِ ارزیابی سلامتِ روان قرار گرفته است؟ 4) آیا مدیرِ منصوب براساسِ سوابق، برنامه محور، هدفمند، منضبط، دقیق و ژرف اندیش است؟ 5) آیا مدیرِ منصوب توانایی حلِ مسائل و رفعِ مشکلاتِ حوزه ی مدیریتِ جدید را دارد؟ 6) آیا روابطِ محفلی یا دوستانه، در گزینشِ مدیرِ جدید اولویت داشته است یا انطباقِ خصوصیاتِ فردی او برای تصدی منصبِ جدید؟

تصمیم برای تغییر، بدان معناست که حوزه ی تغییر اکنون بیمار است و نیازمندِ درمان، در نتیجه تیمِ درمانی، بیماری را واکاوی کرده و علل آن را یافته است و اکنون نسخه آن را پیچیده است. بنابراین تصمیمِ جدید، نسخه ای کارآمد برای درمانِ علتهای موجود است و نتیجه و ثمرِ آن، ظهورِ نشانه های بهروزی و سلامت در بیمار.

عاملانِ توزیعِ قدرت در هر جا، من جمله در استانِ مازندران باید مسؤولانه به این پرسشها و انبوهِ پرسشهای موجود در این زمینه ها پاسخ دهند و تصمیمات و اقداماتِ آنان صرفاً جنبه ی رفعِ تکلیف و نمایشی نداشته باشد.

توزیع کنندگانِ قدرت باید دریابند که تصمیمات و اقداماتِ آنان بر صفحه ی تاریخ نقش می بندد و در آینده ی نزدیک و دور، درباره آن سخن به میان خواهد آمد. توزیع کنندگانِ قدرت باید دریابند که موظف اند مدیران را به گونه ای بچینند که نتیجه ی چینش، کاهشِ رنجِ مردمِ تحتِ حاکمیت باشد.

مدیران، در لذت و رنجِ مردم نقشِ اساسی ایفا می کنند. رنجوری مردم اگر ثمره ی حضورِ مدیرانِ ناکارآمد باشد، عاملانِ توزیع در آن نقش دارند و اگر نتیجه حضورِ مدیران، تأمینِ پنج خواسته ی اجتماعی جمعی/نظم، امنیت، رفاه، آزادی، عدالت و پنج خواسته ی اجتماع فردی/شادی، امید، آرامش، لذت و رضایت باطن باشد، ایشان در آن خدمات سهیم و شریک اند.

برای تحققِ این خواسته های بسیار مهم به مدیرانی محتاجیم که بتوانند از بخشی از خواسته های کاملاً فردی خود از قبیلِ قدرت، ثروت، شهرت، محبوبیت، جاه و مقام، منزلت و مدرکِ علمی به نفعِ دیگران صرف نظر کنند.

حقِ مردم، داشتنِ مدیرانِ شایسته است؛ در این باره، باز سخن خواهم گفت.